Interpelacja w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników

Interpelacja w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników Interpelacja nr 17728 do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników Zgłaszający: Marcin Józefaciuk Data wpływu: 13-06-2026 Szanowna Pani Minister, w związku z informacjami uzyskanymi podczas spotkania z kierownictwem Komendy Głównej Ochotniczych Hufców Pracy zwracam się o przedstawienie szczegółowych informacji dotyczących wprowadzonego w OHP dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji. Na wstępie podkreślam, że przedmiotem interpelacji nie jest kwestionowanie potrzeby wspierania kobiet doświadczających bolesnej, obfitej lub w inny sposób szczególnie uciążliwej menstruacji. Dolegliwości te mogą powodować realne cierpienie, utrudniać wykonywanie obowiązków zawodowych oraz uniemożliwiać bezpieczne i komfortowe świadczenie pracy. Rozwiązania pozwalające pracownicy pozostać w domu bez konieczności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego albo ponoszenia straty finansowej mogą być ważnym elementem przyjaznego i odpowiedzialnego środowiska pracy. Wątpliwości dotyczą jednak sposobu skonstruowania tego rozwiązania, jego podstawy prawnej, zakresu przeprowadzonej analizy oraz braku równoważnego mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych pracowników. Zgodnie z informacjami przekazanymi podczas spotkania, rozwiązanie zostało wprowadzone zarządzeniem komendanta głównego OHP z 11 grudnia 2024 r. oraz uwzględnione w regulaminie pracy. Pracownica może skorzystać z jednego pełnopłatnego dnia wolnego w miesiącu na podstawie własnego oświadczenia o występowaniu bolesnej menstruacji. Uprawnienie może zatem obejmować do 12 pełnopłatnych dni wolnych w ciągu roku. Dzień ten nie jest zaliczany do urlopu wypoczynkowego, nie wymaga przedstawienia zwolnienia lekarskiego i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. W systemie kadrowym jest ewidencjonowany jako odrębny rodzaj nieobecności. Jednocześnie pracownik, który z powodu migreny, nawracającego bólu, schorzenia neurologicznego, urologicznego, choroby kręgosłupa, kryzysu psychicznego albo innej dolegliwości zdrowotnej nie jest w stanie świadczyć pracy, nie ma możliwości skorzystania z analogicznego pełnopłatnego dnia wolnego. Musi wykorzystać urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie, uzyskać zwolnienie lekarskie albo uzgodnić inną formę usprawiedliwienia nieobecności. Problem nie polega więc na tym, że pracownicom przyznano potrzebne wsparcie. Polega na tym, że państwowy pracodawca wybrał jedną dolegliwość zdrowotną, nierozerwalnie związaną z płcią, i tylko w odniesieniu do niej przyznał możliwość uzyskania nawet 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie. Nie stworzono natomiast żadnego równoważnego rozwiązania dla osób doświadczających innych poważnych albo nawracających dolegliwości. Zgodnie z art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie między innymi warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Przyznanie określonego świadczenia wyłącznie pracownikom jednej płci nie musi automatycznie oznaczać niedopuszczalnej dyskryminacji. Takie zróżnicowanie powinno jednak zostać oparte na obiektywnych przesłankach, realizować zgodny z prawem cel oraz być właściwe, konieczne i proporcjonalne. Powinno także zostać poprzedzone analizą wskazującą, dlaczego celu tego nie można osiągnąć za pomocą rozwiązania neutralnego płciowo. Podczas spotkania kierownictwo OHP przyznało, że nie przeprowadzono odrębnej analizy dotyczącej możliwości dyskryminacji pracowników płci męskiej. Nie przeprowadzono również pełnej analizy kosztów rozwiązania ani całościowej ewaluacji jego funkcjonowania. Przekazano jednocześnie, że wprowadzenie dnia wolnego było ustnie konsultowane z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Według uzyskanych informacji nie powstała jednak odrębna pisemna opinia resortu dotycząca zgodności rozwiązania z przepisami Kodeksu pracy oraz konstytucyjną zasadą równego traktowania. Z informacji przekazanych podczas spotkania wynika również, że przed wprowadzeniem rozwiązania przeprowadzono anonimową ankietę wśród pracowników. Poparcie dla proponowanego dnia wolnego miało wynieść około 38%. Pomimo braku poparcia większości pracowników rozwiązanie zostało wprowadzone bez jednoczesnego ustanowienia mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych zatrudnionych. Według przekazanych danych w miesiącu o najwyższym wykorzystaniu z uprawnienia skorzystało około 46% uprawnionych pracownic. Pomimo tego nie ustalono dotychczas kosztów wypłaconego wynagrodzenia przypadającego na czas nieświadczenia pracy ani skutków organizacyjnych przenoszenia obowiązków na innych pracowników. Podczas spotkania wskazano konkretną sytuację, w której obowiązki nieobecnej pracownicy wykonywał drugi pracownik sekretariatu. Pracownik przejmujący dodatkowe zadania nie otrzymywał z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia ani innej rekompensaty. Wątpliwości dotyczą także ochrony danych pracownic. Pracownica składa oświadczenie o bolesnej menstruacji, a data wykorzystania dnia wolnego jest odnotowywana w systemie kadrowym pod odrębnym oznaczeniem. Pracodawca posiada więc informację odnoszącą się do zdrowia i sfery intymnej konkretnej osoby. Powtarzalność wpisów może ponadto pozwalać na odtworzenie informacji o cyklu menstruacyjnym pracownicy. Rozwiązanie mające chronić godność i zdrowie kobiet nie powinno jednocześnie prowadzić do gromadzenia nadmiernej ilości informacji dotyczących ich zdrowia ani powodować ryzyka wykorzystania takich informacji przy podejmowaniu decyzji kadrowych. Ochotnicze Hufce Pracy są państwową jednostką budżetową nadzorowaną przez ministra właściwego do spraw pracy. Wprowadzone w OHP rozwiązanie nie może być zatem traktowane wyłącznie jako wewnętrzna decyzja pojedynczego pracodawcy, zwłaszcza że – według przekazanych informacji – było konsultowane z nadzorującym resortem. W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami: W jakiej dokładnie formie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uczestniczyło w konsultowaniu dodatkowego dnia wolnego wprowadzonego w Ochotniczych Hufcach Pracy (kierownictwo OHP poinformowało, że rozwiązanie było konsultowane z resortem)? Które osoby oraz komórki organizacyjne ministerstwa uczestniczyły w konsultacjach i kiedy konsultacje te były prowadzone (ustalenie zakresu udziału resortu jest konieczne dla oceny sprawowanego nadzoru)? Jakie stanowisko zostało przekazane komendantowi głównemu OHP przez przedstawicieli ministerstwa (konsultacje miały mieć charakter ustny, dlatego ich treść nie wynika z dostępnych dokumentów)? Jakie notatki, wiadomości, analizy, opinie albo inne dokumenty powstały w związku z konsultowaniem tego rozwiązania przez ministerstwo (rozwiązanie dotyczy warunków zatrudnienia oraz wydatkowania środków publicznych)? Jaką podstawę prawną przyjęto dla ustanowienia przez pracodawcę maksymalnie 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie, dostępnych wyłącznie dla określonej grupy pracowników (samo określenie świadczenia jako „dnia wolnego”, a nie urlopu, nie wyłącza przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu)? Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 112, art. 113, art. 18 3a , art. 18 3b oraz art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy (przepisy te odnoszą się do równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji w warunkach zatrudnienia)? Jak ministerstwo ocenia zgodność rozwiązania z art. 32 i art. 33 Konstytucji RP (OHP jest instytucją publiczną, wobec której należy stosować szczególnie wysoki standard równego traktowania)? Jakie obiektywne przesłanki uzasadniają przyznanie dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego wyłącznie z powodu jednej, związanej z płcią dolegliwości zdrowotnej (zróżnicowanie sytuacji pracowników powinno być oparte na obiektywnych, proporcjonalnych i możliwych do zweryfikowania powodach)? W jaki sposób wykazano, że przyjęte rozwiązanie jest konieczne i że tego samego celu nie można osiągnąć za pomocą świadczenia neutralnego płciowo (nie przedstawiono analizy alternatywnych modeli wsparcia pracowników)? Z jakich powodów przed wprowadzeniem rozwiązania nie przeprowadzono analizy jego wpływu na warunki zatrudnienia pracowników płci męskiej (kierownictwo OHP potwierdziło brak odrębnej analizy w tym zakresie)? Z jakich powodów nie rozważono wprowadzenia dnia wolnego z powodu szczególnie uciążliwych albo nawracających dolegliwości zdrowotnych, dostępnego dla wszystkich pracowników niezależnie od płci (rozwiązanie takie zachowałoby wsparcie dla kobiet i jednocześnie uwzględniałoby problemy zdrowotne pozostałych pracowników)? Z jakich powodów rozwiązanie obejmujące pracowników płci męskiej, rozważane albo zastosowane w jednej z wojewódzkich komend OHP, miało zostać zakwestionowane przez komendanta głównego (informacja przekazana podczas spotkania wskazuje, że próba zastosowania bardziej uniwersalnego modelu została przerwana)? Ilu pracowników wzięło udział w ankiecie poprzedzającej wprowadzenie rozwiązania i jaki był dokładny rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem płci respondentów (według informacji przekazanej podczas spotkania rozwiązanie poparło około 38% ankietowanych)? Jakie uwagi, zastrzeżenia i rozwiązania alternatywne zgłaszali pracownicy podczas konsultacji (samo podanie odsetka odpowiedzi pozytywnych nie przedstawia pełnego przebiegu konsultacji)? Ile pracownic było uprawnionych do korzystania z dnia wolnego w poszczególnych jednostkach OHP od początku jego obowiązywania (dane są konieczne do określenia rzeczywistej skali rozwiązania)? Ile dni wolnych wykorzystano w poszczególnych miesiącach i jednostkach OHP od dnia wejścia w życie regulacji (OHP nie przeprowadziło dotychczas kompleksowej ewaluacji rozwiązania)? Jaki odsetek uprawnionych pracownic korzystał z dnia wolnego w poszczególnych miesiącach (podczas spotkania wskazano, że w miesiącu największego wykorzystania miało to być około 46% uprawnionych)? Ile pracownic korzystało z tego dnia regularnie, a ile skorzystało z niego jednokrotnie albo sporadycznie (informacja ta pozwoli ocenić, czy rozwiązanie odpowiada na trwałe potrzeby zdrowotne)? Jaki był łączny koszt wynagrodzeń wypłaconych za okres korzystania z dodatkowych dni wolnych (brak zmniejszenia wynagrodzenia nie oznacza, że rozwiązanie nie powoduje kosztu dla jednostki)? Jaka jest prognozowana roczna wartość wynagrodzeń wypłacanych za okres nieświadczenia pracy na podstawie omawianej regulacji (państwowa jednostka budżetowa powinna znać finansowe skutki przyjmowanych świadczeń pracowniczych)? Jakie dodatkowe koszty lub obciążenia organizacyjne powstały w związku z koniecznością zastępowania nieobecnych pracownic (koszt rozwiązania może obejmować nie tylko wynagrodzenia, lecz także organizację zastępstw i przenoszenie obowiązków)? W jaki sposób monitorowane jest obciążenie osób przejmujących obowiązki pracownicy korzystającej z dnia wolnego (przeniesienie dodatkowych zadań może wpływać na warunki pracy pozostałych zatrudnionych)? Jaką rekompensatę przewidziano dla pracowników, którzy w czasie nieobecności innej osoby wykonują jej zadania (podczas spotkania wskazano, że pracownik przejmujący obowiązki nie otrzymywał dodatkowej rekompensaty)? Ile skarg, pytań, wniosków i wystąpień dotyczących rozwiązania wpłynęło do OHP oraz ministerstwa od początku jego obowiązywania (kierownictwo OHP potwierdziło otrzymanie pytań dotyczących regulacji)? Jakie stanowisko przedstawiono w odpowiedziach na otrzymane pytania i wystąpienia (stanowiska te mogą wskazywać, w jaki sposób OHP uzasadnia zróżnicowanie warunków zatrudnienia)? Kiedy zostanie przeprowadzona kompleksowa ewaluacja funkcjonowania rozwiązania (pomimo upływu ponad roku od jego wprowadzenia ewaluacja nie została zakończona)? Jakie elementy zostaną objęte ewaluacją i w jaki sposób zostanie zbadany wpływ rozwiązania na kobiety oraz mężczyzn (ewaluacja nie powinna ograniczać się do liczby wykorzystanych dni)? Jaka jest podstawa prawna gromadzenia przez OHP informacji o bolesnej menstruacji pracownicy (informacja ta odnosi się bezpośrednio do stanu zdrowia i sfery intymnej osoby zatrudnionej)? Z jakich powodów dzień wolny jest oznaczany w systemie kadrowym odrębnym kodem wskazującym na menstruację (zasada minimalizacji danych wymaga ograniczania zakresu gromadzonych informacji do niezbędnego minimum)? Kto ma dostęp do oświadczeń pracownic i zapisów dotyczących korzystania z dnia wolnego (dostęp do informacji o zdrowiu powinien być ściśle ograniczony)? Przez jaki okres oświadczenia oraz informacje o terminach wykorzystywania dnia wolnego są przechowywane (okres przechowywania powinien być określony i uzasadniony konkretnym celem)? Jakie zabezpieczenia zastosowano, aby informacje te nie były wykorzystywane podczas ocen okresowych, awansowania, przyznawania nagród, zmiany warunków zatrudnienia albo podejmowania decyzji o dalszym zatrudnieniu pracownicy (rozwiązanie wspierające kobiety nie może tworzyć nowego ryzyka ich dyskryminowania)? Czy przed wprowadzeniem rozwiązania konsultowano sposób przetwarzania danych z inspektorem ochrony danych OHP albo prezesem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (oświadczenie i sposób ewidencji mogą ujawniać dane dotyczące zdrowia)? Czy ministerstwo przeprowadzi kontrolę zgodności regulacji OHP z przepisami prawa pracy, zasadą równego traktowania oraz zasadami ochrony danych osobowych (OHP jest jednostką nadzorowaną przez ministrę rodziny, pracy i polityki społecznej)? Czy ministerstwo zwróci się do Państwowej Inspekcji Pracy o przedstawienie stanowiska w sprawie możliwości wprowadzania przez pracodawcę dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych dostępnych wyłącznie dla pracowników jednej płci (brakuje jednolitego standardu dotyczącego takich regulacji wewnątrzzakładowych)? Czy ministerstwo rozważa przygotowanie wytycznych dla pracodawców publicznych dotyczących ustanawiania dodatkowych świadczeń związanych ze zdrowiem pracowników (rozwiązania w instytucjach publicznych powinny być poprzedzane analizą prawną, finansową i równościową)? Czy ministerstwo podejmie działania zmierzające do zmiany regulaminu OHP w taki sposób, aby zachować wsparcie dla kobiet z bolesną menstruacją, a jednocześnie zapewnić rozwiązanie dostępne według równych zasad także dla innych pracowników (celem nie powinno być odebranie istniejącego wsparcia, lecz usunięcie nieuzasadnionej nierówności)? Czy ministerstwo rozważa rozpoczęcie prac nad ogólnym, neutralnym płciowo mechanizmem dnia zdrowotnego albo profilaktycznego, który mógłby być wykorzystany między innymi na badania, konsultację lekarską, odpoczynek w czasie nawracających dolegliwości albo zadbanie o zdrowie psychiczne (rozwiązanie takie mogłoby wspierać zdrowie wszystkich pracowników bez przeciwstawiania potrzeb kobiet i mężczyzn)? Z poważaniem Marcin Józefaciuk Poseł na Sejm RP