Interpelacja w sprawie standardów oceny równościowej świadczeń pracowniczych wprowadzanych przez instytucje publiczne

Interpelacja w sprawie standardów oceny równościowej świadczeń pracowniczych wprowadzanych przez instytucje publiczne Interpelacja nr 17727 do prezesa Rady Ministrów w sprawie standardów oceny równościowej świadczeń pracowniczych wprowadzanych przez instytucje publiczne Zgłaszający: Marcin Józefaciuk Data wpływu: 13-06-2026 Szanowny Panie Premierze, w związku z rozwiązaniem obowiązującym w Ochotniczych Hufcach Pracy, polegającym na przyznaniu pracownicom dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji, zwracam się o przedstawienie stanowiska dotyczącego standardów równego traktowania, które powinny być stosowane przy konstruowaniu świadczeń pracowniczych dostępnych wyłącznie dla osób jednej płci. Przedmiotem interpelacji nie jest podważanie potrzeby wspierania kobiet doświadczających bolesnej albo szczególnie uciążliwej menstruacji. Problemy te są realne i przez wiele lat były bagatelizowane zarówno w debacie publicznej, jak i w miejscach pracy. Pracownica, która z powodu silnego bólu albo innych dolegliwości nie jest w stanie wykonywać obowiązków, powinna otrzymać realne wsparcie, bez konieczności narażania swojej godności i szczegółowego tłumaczenia przełożonym kwestii dotyczących jej zdrowia i intymności. Polityka równościowa nie może jednak ograniczać się do oceny potrzeb tylko jednej grupy. Powinna brać pod uwagę skutki przyjmowanych rozwiązań dla wszystkich osób zatrudnionych, w tym zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Wsparcie dla jednej grupy nie powinno powodować pomijania porównywalnych potrzeb innych osób ani prowadzić do nieuzasadnionego zróżnicowania warunków zatrudnienia. Zgodnie z informacjami uzyskanymi podczas spotkania z kierownictwem Komendy Głównej OHP, pracownica może skorzystać z jednego pełnopłatnego dnia wolnego w każdym miesiącu na podstawie oświadczenia o bolesnej menstruacji. Uprawnienie może więc obejmować nawet 12 dodatkowych dni wolnych w ciągu roku. Pracownik, który doświadcza innej poważnej albo nawracającej dolegliwości, nie posiada analogicznego uprawnienia. Dotyczy to między innymi nawracających migren, schorzeń kręgosłupa, chorób neurologicznych, urologicznych, onkologicznych, autoimmunologicznych oraz kryzysów zdrowia psychicznego. Wprowadzone rozwiązanie nie jest zatem wyłącznie ułatwieniem związanym z biologiczną różnicą między kobietą a mężczyzną. Wywołuje ono konkretny skutek w obszarze warunków zatrudnienia: jednej grupie pracowników pozwala zachować pełne wynagrodzenie i pulę urlopu wypoczynkowego w przypadku wystąpienia określonej dolegliwości, podczas gdy pozostali pracownicy w przypadku innych problemów zdrowotnych muszą korzystać z urlopu, zwolnienia lekarskiego albo innej formy nieobecności. Podczas spotkania przedstawiciele OHP potwierdzili, że przed wprowadzeniem regulacji nie sporządzono odrębnej analizy jej wpływu na sytuację pracowników płci męskiej. Nie wykazano również, dlaczego wsparcie dla kobiet nie mogło zostać wpisane w szersze rozwiązanie neutralne płciowo, obejmujące szczególnie uciążliwe albo nawracające dolegliwości zdrowotne wszystkich pracowników. W jednej z jednostek terenowych OHP miała zostać podjęta próba objęcia dniem wolnym również mężczyzn. Rozwiązanie to zostało jednak zakwestionowane przez komendanta głównego, ponieważ dzień wolny został formalnie powiązany z menstruacją. Zamiast wykorzystać tę sytuację do opracowania bardziej uniwersalnego mechanizmu, pozostawiono regulację obejmującą wyłącznie jedną grupę pracowników. Artykuł 32 Konstytucji RP stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Zgodnie z art. 33 Konstytucji RP kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu społecznym i gospodarczym, a w szczególności równe prawo do zatrudnienia, awansów oraz jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości. Artykuł 18 3a Kodeksu pracy nakazuje równe traktowanie pracowników między innymi w zakresie warunków zatrudnienia, bez względu na płeć. Dopuszczalne może być wprowadzanie działań służących wyrównywaniu faktycznych nierówności, jednak takie działania powinny odpowiadać rzeczywiście zidentyfikowanemu problemowi, być proporcjonalne, oparte na danych i okresowo oceniane. Nie każde odmienne traktowanie jest dyskryminacją. Jednocześnie sama biologiczna różnica między kobietą a mężczyzną nie powinna automatycznie zwalniać instytucji publicznej z obowiązku przeprowadzenia analizy równościowej, rozważenia rozwiązań alternatywnych oraz zbadania skutków regulacji dla osób, które zostały z niej wyłączone. Równość nie oznacza mechanicznego traktowania wszystkich osób w identyczny sposób. Oznacza jednak obowiązek rzetelnego uzasadnienia różnic, zbadania ich proporcjonalności i sprawdzenia, czy zamierzonego celu nie można osiągnąć w sposób mniej wykluczający. Istotnym problemem pozostaje również sposób prowadzenia debaty o równości. Problemy zdrowotne mężczyzn, ich krótsze przeciętne trwanie życia, rzadsze korzystanie z profilaktyki, późne zgłaszanie się do lekarzy oraz kryzys zdrowia psychicznego powinny być traktowane jako pełnoprawne zagadnienia polityki równościowej. Zwracanie uwagi na potrzeby mężczyzn nie oznacza negowania problemów kobiet ani odbierania kobietom należnego wsparcia. Polityka równościowa powinna łączyć potrzeby różnych grup, a nie przedstawiać je jako wzajemnie sprzeczne. W omawianym przypadku możliwe wydaje się zachowanie ochrony kobiet doświadczających bolesnej menstruacji przy jednoczesnym rozszerzeniu mechanizmu na osoby doświadczające innych nawracających i szczególnie uciążliwych dolegliwości zdrowotnych. W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami, przede wszystkim do pełnomocnika rządu do spraw równości (stąd w pytaniach odnoszę się bezpośrednio do pełnomocnika): Jak Pani Pełnomocniczka ocenia rozwiązanie polegające na przyznaniu przez publicznego pracodawcę maksymalnie 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie wyłącznie pracownikom jednej płci (rozwiązanie bezpośrednio różnicuje warunki zatrudnienia kobiet i mężczyzn)? Jakie kryteria powinny zostać zastosowane przy ocenie, czy świadczenie pracownicze dostępne wyłącznie dla osób jednej płci stanowi dopuszczalne zróżnicowanie, działanie wyrównawcze czy naruszenie zasady równego traktowania (brak jasnych kryteriów może prowadzić do różnych praktyk w poszczególnych instytucjach publicznych)? W jakich okolicznościach biologiczna różnica między kobietą a mężczyzną może uzasadniać przyznanie jednej płci dodatkowego pełnopłatnego świadczenia pracowniczego (samo wskazanie różnicy biologicznej nie rozstrzyga jeszcze o konieczności i proporcjonalności przyjętego środka)? Jakie dane i analizy powinny poprzedzać wprowadzenie rozwiązania, które w sposób bezpośredni różnicuje sytuację pracowników ze względu na płeć (OHP nie przeprowadziło odrębnej analizy wpływu regulacji na pracowników płci męskiej)? Czy przed wprowadzeniem takiej regulacji powinna być obowiązkowo sporządzana ocena jej wpływu na sytuację kobiet oraz mężczyzn (polityka równościowa powinna uwzględniać skutki dla wszystkich grup objętych albo wyłączonych z danego rozwiązania)? Czy analiza równościowa powinna obejmować także możliwość zastosowania środków neutralnych płciowo (w omawianej sprawie nie przedstawiono analizy dnia wolnego z powodu nawracających dolegliwości zdrowotnych dostępnego dla wszystkich pracowników)? Jak Pani Pełnomocniczka ocenia możliwość zastąpienia obecnego modelu dniem zdrowotnym albo dniem wolnym z powodu szczególnie uciążliwych i nawracających dolegliwości, dostępnym niezależnie od płci (taki model nie odbierałby wsparcia kobietom, a jednocześnie obejmowałby potrzeby innych osób)? Czy wsparcie kobiet doświadczających bolesnej menstruacji może zostać zachowane w ramach szerszego rozwiązania neutralnego płciowo (przeciwstawianie wsparcia kobiet i równego traktowania mężczyzn tworzy pozorny konflikt)? Jak Pani Pełnomocniczka ocenia brak jakiegokolwiek równoważnego rozwiązania dla pracowników doświadczających innych nawracających problemów zdrowotnych (różnica dotyczy nie tylko rodzaju dolegliwości, lecz także zachowania wynagrodzenia i urlopu wypoczynkowego)? Czy konieczność skorzystania przez jednego pracownika z urlopu albo zwolnienia lekarskiego przy jednoczesnym przyznaniu innemu pracownikowi pełnopłatnego dnia wolnego może stanowić różnicowanie warunków zatrudnienia (OHP wskazuje, że nie jest to urlop, jednak nazwa świadczenia nie usuwa jego skutków dla sytuacji pracownika)? Czy omawiane rozwiązanie może zostać uznane za działanie wyrównawcze i jakie warunki musiałyby zostać spełnione, aby taką kwalifikację uzasadnić (działania wyrównawcze powinny odpowiadać na wykazaną faktyczną nierówność)? Czy działanie wyrównawcze powinno mieć określony cel, czas obowiązywania, mierniki skuteczności i termin ponownej oceny (regulacja OHP została wprowadzona bez przedstawienia pełnego mechanizmu ewaluacji)? Jak należy ocenić sytuację, w której przed wprowadzeniem świadczenia nie zbadano jego wpływu na grupę pracowników pozbawioną możliwości korzystania z niego (brak analizy utrudnia wykazanie proporcjonalności zróżnicowania)? Czy niski poziom poparcia pracowników dla rozwiązania powinien wpływać na sposób przeprowadzenia jego ponownej oceny (według informacji przekazanych podczas spotkania rozwiązanie poparło około 38% uczestników ankiety)? Czy przy ocenie równościowej należy uwzględnić fakt, że obowiązki osoby korzystającej z dnia wolnego mogą być przejmowane przez pracowników niemających dostępu do analogicznego świadczenia (skutkiem regulacji może być dodatkowe obciążenie innych osób zatrudnionych)? Czy brak rekompensaty dla pracowników przejmujących obowiązki może prowadzić do pośredniego pogorszenia ich warunków pracy (równościowa ocena rozwiązania powinna obejmować również jego skutki organizacyjne)? Jak należy ocenić ryzyko, że ewidencjonowanie dnia wolnego pod oznaczeniem wskazującym na menstruację może prowadzić do utrwalenia stereotypów albo dyskryminowania kobiet w przyszłych decyzjach kadrowych (rozwiązanie mające wspierać kobiety nie może zwiększać ryzyka nierównego traktowania)? Czy dla realizacji celu regulacji konieczne jest wskazywanie w systemie kadrowym dokładnego powodu zdrowotnego nieobecności (ochrona prywatności i zasada minimalizacji danych powinny być częścią oceny równościowej)? Czy pracownica powinna być zobowiązana do ujawnienia pracodawcy, że jej nieobecność jest związana właśnie z menstruacją, jeżeli podobny cel można osiągnąć poprzez bardziej ogólną kategorię dnia zdrowotnego (ujawnienie informacji dotyczącej zdrowia i intymności powinno być ograniczone do niezbędnego minimum)? Czy Pani Pełnomocniczka była informowana o wprowadzeniu omawianego rozwiązania w OHP albo uczestniczyła w jego opiniowaniu (przedstawiciele OHP wskazali na konsultacje z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, lecz nie przedstawili informacji o konsultacji z organem odpowiedzialnym za równe traktowanie)? Czy Pani Pełnomocniczka zwróci się do ministry rodziny, pracy i polityki społecznej oraz komendanta głównego OHP o przekazanie dokumentów i analiz dotyczących regulacji (do zadań pełnomocniczki należy analizowanie i przeciwdziałanie naruszeniom zasady równości)? Czy zostanie przeprowadzona niezależna ocena równościowa rozwiązania obowiązującego w OHP (OHP nie sporządziło odrębnej analizy dotyczącej sytuacji pracowników płci męskiej)? Czy w ramach tej oceny zostaną wysłuchane zarówno pracownice korzystające z uprawnienia, jak i pracownicy, którzy zostali z niego wyłączeni (Pełna ocena wymaga poznania doświadczeń wszystkich grup objętych skutkami regulacji)? Czy Pani Pełnomocniczka przedstawi rekomendacje dotyczące zmiany rozwiązania w taki sposób, aby zachować ochronę kobiet i jednocześnie zapewnić równe uwzględnienie potrzeb innych pracowników (celem powinno być rozszerzenie ochrony, a nie odbieranie wsparcia którejkolwiek grupie)? Czy planowane jest przygotowanie standardu przeprowadzania oceny wpływu regulacji wewnętrznych na sytuację kobiet oraz mężczyzn w instytucjach publicznych (obecnie regulacje pracownicze mogą być wprowadzane bez jednolitej metodologii badania ich skutków równościowych)? Czy instytucje publiczne powinny być zobowiązane do przeprowadzania konsultacji równościowych przed ustanowieniem świadczenia dostępnego wyłącznie dla osób jednej płci (publiczny pracodawca powinien stosować szczególnie wysoki standard przejrzystości i równego traktowania)? Czy Pani Pełnomocniczka rozważa opracowanie wytycznych dotyczących dopuszczalnych działań wyrównawczych w zatrudnieniu (wytyczne pozwoliłyby odróżnić uzasadnione wsparcie konkretnej grupy od nieproporcjonalnego różnicowania warunków zatrudnienia)? Czy w wytycznych zostanie uwzględniony obowiązek poszukiwania rozwiązań neutralnych płciowo, jeżeli pozwalają one osiągnąć ten sam cel (rozwiązanie neutralne może jednocześnie wspierać kobiety i zapobiegać wykluczaniu pozostałych pracowników)? Jakie miejsce w polityce równego traktowania zajmują problemy zdrowotne mężczyzn, w tym ich rzadsze korzystanie z profilaktyki, późniejsze zgłaszanie się do lekarzy oraz kryzys zdrowia psychicznego (polityka równościowa powinna odpowiadać również na faktyczne problemy dotykające mężczyzn)? Jakie działania prowadzone są obecnie w celu uwzględnienia potrzeb mężczyzn w rządowej polityce równościowej (problemy mężczyzn nie powinny być traktowane wyłącznie jako temat poboczny albo pozostający poza polityką równego traktowania)? Czy przy przygotowywaniu nowych polityk równościowych stosowana jest zasada badania ich wpływu zarówno na kobiety, jak i na mężczyzn (równość wymaga uwzględnienia sytuacji każdej płci, a nie jedynie grupy będącej bezpośrednim adresatem rozwiązania)? Czy Pani Pełnomocniczka podejmie współpracę z ministrą rodziny, pracy i polityki społecznej w celu opracowania modelu świadczenia zdrowotnego, który nie przeciwstawiałby sobie potrzeb kobiet i mężczyzn (omawiana sprawa może stać się podstawą stworzenia dobrej praktyki dla całego sektora publicznego)? Czy wyniki analizy rozwiązania obowiązującego w OHP oraz ewentualne rekomendacje zostaną podane do publicznej wiadomości (przejrzystość stanowiska pozwoli innym pracodawcom uniknąć podobnych wątpliwości prawnych i równościowych)? Z poważaniem Marcin Józefaciuk poseł na Sejm RP